La holacracia, la experiencia sin jefes

En la actualidad sabemos que dirigir una empresa no es nada fácil. La figura de CEO, hasta este momento, era indispensable. Pero en la actualidad, están apareciendo nuevas formas para organizarse una empresa. La holacracia consiste en empresas que se autogobiernan o, lo que es lo mismo, no tienen jefes.

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Existen empresas en las que no hay una figura definida de un líder visible. La última apuesta por este modelo ha sido Zappos, una de las filiales de la gran compañía Amazon. Zappos es referente de la venta oline de calzado y complementos de moda.

Toni Hsieh, fundador de la compañía, daba por finalizado el plazo que había dado a los empleados para que éstos tomaran la decisión profesional: “Quien no sea capaz de adaptarse a la Holacracia deberá abandonar la empresa, con tres meses de indemnización”. Un 14% de los trabajadores de la empresa decidieron irse.

Pero, ¿En qué consiste la Holacracia?, ¿Qué puede impulsar a los empleados a escoger esta forma de trabajar? y ¿Realmente funciona este tipo de organizaciones?

Empecemos por el origen de la palabra, holacracia (del griego holos y cracia) tiene que ver con la gestión sin jefes. El poder, por tanto, es de todos, y se trata de un modelo de organización basado en la autonomía de los trabajadores y en su corresponsabilidad. La clave para entender la holacracia son las estructuras horizontales en la organización. En las empresas horizontales en las que no existen los mandos, ni una estructura jerárquica, ni puestos de trabajo definidos.

Estos roles profesionales se organizan en círculos y todos pueden trabajar en la parte o partes del proceso que deseen en cada momento.

Robertson es autor de “Holacracy, the new management system for a rapidly changing world”, un libro que muestra cómo es possible convertir a cada empleado en un líder, permitiendo su máxima agilidad y flexibilidad. La Holacracia habla en el libro de “un sistema que permite a las organizaciones cambiarse a sí mismas, y que no tiene nada que ver con el caos, sino todo lo contrario. Se trata de un sistema altamente organizado que otorga a los profesionales el poder de tomar decisiones de acuerdo con el trabajo que realizan (sus roles) antes que por los títulos que poseen (sus trabajos). Cada trabajador es la máxima autonomía”.

Los principios básicos de holacracia serían:

• Cada trabajador tiene la máxima autonomía.
• La comunicación o la información sobre la empresa o de los proyectos en los que se trabaja deben comunicarse a todos los trabajadores. Esto permite obtener una visión y propuestas de todos ellos, incluso de quienes en un primer momento no están trabajando en ellos.
• Si un proyecto requiere de más horas de trabajo se pueden incorporar más personas, y donde el centro de atención está en el trabajo, conseguir los resultados y no perder tiempo.
• Consenso en la toma de decisiones de la organización.
• Resolución inmediata de los conflictos que se pueden dar entre los diferentes miembros del equipo.
• Eliminar factores ajenos que puedan suponer una preocupación a los trabajadores.

Las principales ventajas de la Holacracia son:

• Proporciona comunicación más eficaz.
• Reuniones eficientes.
• Resolución sistemática e inmediata de conflictos que pueden darse entre diferentes miembros de un equipo.
• Definir la responsabilidad y lo que implica.

Con la debida madurez cultural dentro de la organización, esto suponer ir hacia la “accountability”, que es la capacidad de rendir cuentas, que implica la responsabilidad y ser capaz de asumir los errores propios así como defender las posiciones y aportar valor.

Aplanar la estructura y dar otro rol al jefe cambia una empresa en su conjunto. Se trata de dar cada vez más voz y voto a todas las personas de la empresa, porque cuanto más plana sea su estructura, y esto genera una sensación de que controlas el trabajo.

La estructura de una empresa sin jefes es aquella que la toma de decisiones y la autoridad queda distribuida en sistemas autoorganizados. La organización, por tanto, pierde la cúspide de la pirámide y se convierte en horizontal. Cada persona es su propio líder y puede aportar sus diferentes visiones y hasta crear un proyecto. Por lo tanto, el trabajo se realiza en círculos aunque hay personas que funcionan como eslabones entre cada uno de ellos para conseguir armonizar ideas y lograr los objetivos.

La holacracia dota a las empresas de agilidad, eficiencia y responsabilidad. Todos los miembros saben qué tienen que hacer pero están abiertos a constantes cambios con la intención de ofrecer siempre lo mejor para conseguir el resultado conjunto óptimo. Por tanto, la finalidad es crear un ambiente agradable de trabajo, en el que todos se sienten que participan y están altamente motivados.

Nos encontramos ventajas frente a otro tipo de organizaciones como que los empleados deciden en qué proyectos quieren trabajar y ellos se organicen a nivel interno de equipos. También que los propios empleados son quienes determinan el sueldo del resto de sus compañeros y, por tanto, también entre todos deciden a quién contratan y a quién no.

Robertson llegó a fundan una empresa denominada “Ternary Software” con el propósito de encontrar un método eficaz de dirigir una organización. Por supuesto, fue un laboratorio para resolver problemas y ofrecer soluciones reales. Después creó su propia firma de consultoría, Holacracy One, para ayudar a las empresas a evolucionar hacia el nuevo modelo de organización.

Robertson ha asesorado a Toni Hsieh en Zappos, en la forma de llevar a cabo el proceso de transición de su propio proyecto “la Holacracia”.

Hsieh también hizo de su empresa un laboratorio de gestión. El fundador de Zappos decidió ofrecer 2.000 dólares por abandonar la empresa a sus nuevos empleados, una vez que finalicen el periodo de prueba. Su argumentación era que todo aquel que prefiera el dinero no está suficientemente comprometido con la empresa, por tanto, no tiene cabida dentro de ella.

También existen desventajas en la Holacracia:

• Resultar complicando de entender el cambio de estructura.
• Requiere madurez cultural de la que muchas organizaciones no tienen.
• Se debe de entender que no es un cambio de liderazgo, sino es de cultura, de mentalidad, de hábitos de pensamiento y comportamiento.

En definitiva, la Holacracia requiere tiempo, prueba y error, pero se espera que el sistema lleve a sus empleados a actuar como empresarios, que se activen los flujos más rápidos de ideas y que fomenten la colaboración y la innovación.

Raúl Jaime es profesor en IEBS Business School en varios programas Máster, emprendedor de Empresa Formación y profesional del sector de finanzas. También investiga sobre la creatividad e innovación en la empresa.

@ruljaimemaestre